Werkaanpassingen
Inleiding
Onze samenleving is gericht op deelname van zoveel mogelijk mensen aan het arbeidsproces, ook wanneer zij een gezondheidsprobleem, chronisch aandoening of ziekte hebben, of zich in een kwetsbare positie bevinden. Uit steeds meer onderzoek blijkt dat arbeidsparticipatie de gezondheid juist kan bevorderen.1 2 Van niet werkende mensen met een arbeidsbeperking of chronische aandoening wordt verwacht dat zij deelnemen aan re-integratie-interventies, wanneer dit hun kans op arbeidsparticipatie kan vergroten. De verantwoordelijkheid voor het ondersteunen of herstellen van de arbeidsparticipatie van mensen met een arbeidsbeperking of chronische aandoening ligt echter ook bij werkgevers.3 Werkgevers en voor hen werkzame HRM-professionals kunnen beleid ontwikkelen, dat tot praktische ondersteuning leidt van werknemers met een arbeidsbeperking of chronische aandoening of ziekte. In deze factsheet wordt aandacht besteed aan de ondersteuning in de vorm van werkaanpassingen.
Meest gewaardeerde werkaanpassingen
Sommige werknemers met een chronische aandoening of ziekte zijn in staat hun werk goed uit te voeren, andere worden belemmerd in hun werkprestaties. Het aanbieden van werkaanpassingen kan dan sterk behulpzaam zijn in het realiseren van voldoende arbeidsproductiviteit.4 Ook kunnen werkaanpassingen bijdragen aan het volhouden van de werkzaamheden en daarmee aan duurzame inzetbaarheid. De door werknemers met een chronische aandoening of ziekte meest gewaardeerde werkaanpassingen zijn de volgende:
minder werkuren;
het werken vanuit huis;
het werken in een lager werktempo;
meer autonomie in de planning van de werktaken.
Bevorderende factoren voor een duurzame terugkeer naar werk
In een kwalitatief onderzoek onder een groot aantal re-integratieprofessionals kwamen cruciale componenten van een re-integratie-interventie naar voren:5
Informatie en maatwerk
Zorg dat alle beschikbare informatie op de juiste plek aanwezig is, waardoor het maken van goede beslissingen makkelijker wordt;
Spits informatie toe op de individuele werknemer met een chronische aandoening of ziekte en speel in op de persoonlijke behoeften. Zorg voor maatwerk.
Integrale en effectieve communicatie tussen alle belanghebbenden
Neem de problemen van de werknemer met een chronische aandoening of ziekte serieus en behandel deze met respect en inlevingsvermogen;
Samenwerking tussen professionals met verschillende achtergronden is belangrijk. In multidisciplinaire teams kunnen mogelijk nog onduidelijke problemen van een werknemer met een chronische aandoening of ziekte besproken worden. Hier is maatwerk vereist naar gelang het ‘type werknemer’, opleidingsniveau, de aard van de beperkingen, etc.;
Het is van cruciaal belang dat professionals dezelfde taal spreken en zich bewust zijn van de culturele achtergrond van de medewerker. Check of informatie begrijpelijk is voor de ander en goed is overgekomen.
De werknemer met een chronische aandoening of ziekte zelf als bevorderende factor
Werkmotivatie is het halve werk. Het hebben van een positieve werkmotivatie is één van de belangrijkste factoren in de terugkeer naar werk. Gemotiveerde werknemers hebben een proactieve houding en ontdekken zelf waar de mogelijkheden liggen voor werkhervatting;
Werknemers met een chronische aandoening of ziekte moeten eerst hun eigen beperkingen accepteren om weer te kunnen functioneren in hun oorspronkelijk werkomgeving of op zoek te gaan naar een nieuwe werkplek;
Het belang dat iemand hecht aan het werk kan het re-integratieproces positief beïnvloeden. Het aan het werk zijn is een katalysator in het re-integratieproces. Werknemers met een chronische aandoening of ziekte, die een grotere betekenis toekennen aan werk, re-integreren makkelijker.
Stimulerende werkomgeving
In grote(re) bedrijven (met meer dan 50 werknemers) is het vaker mogelijk om zieke werknemers een aangepaste of andere functie aan te bieden;
Een korte woon-werk-afstand draagt bij aan eerdere re-integratie;
Een positieve houding van de werkgever en leidinggevende is enorm belangrijk. Een hogere mate van sociale steun door leidinggevende en collega’s is een bevorderende factor voor werkhervatting en re-integratie. Pak daarom sociale problemen aan;
Voorzie in een passende werkomgeving. Van belang zijn:
aangepaste werktaken of aangepaste functie;
beschikbaarheid van werkaanpassingen;
goede ergonomische omstandigheden;
mogelijkheid voor werknemer om zelf aanpassingen te doen aan werkschema’s;
mogelijkheid voor werknemer om controle te hebben over werktijden en rustperiodes.
Lijnmanagement en HRM
Het bevorderen van de arbeidsparticipatie van mensen met een chronische aandoening of ziekte vraagt om een gecoördineerde en proactieve aanpak op de werkplek, waarbinnen leidinggevenden én HRM-professionals goed geïnformeerd moeten zijn over de impact van de aandoening of ziekte van de werknemer.6 Tevens is een duidelijk organisatiebeleid gewenst. Leidinggevenden zien de samenwerking met de betreffende werknemer als belangrijkste punt. HRM-professionals zien het organisatorische beleid en de organisatiecultuur als belangrijkste aspecten. De HRM-professional verandert meer en meer van alleen een ‘people-manager’ naar een strategisch adviseur voor de organisatie. Steeds meer taken die voorheen onder de ‘people-management’-functie van HRM vielen, verschuiven naar de leidinggevende. Dit vraagt om een gecoördineerde en proactieve aanpak en communicatie in de gehele organisatie, tot op de werkplek van de betreffende werknemers.
Leidinggevenden en HRM-professionals kunnen een belangrijke rol spelen in het vormgeven en uitvoeren van het gezondheidsmanagement binnen de arbeidsorganisatie. In grote en middelgrote arbeidsorganisaties zijn vaak sociale-medische-teams opgericht, die als taak hebben de gezondheid van werknemers binnen de organisatie te monitoren en waar nodige veiligheidsvoorschriften en procedures te implementeren.
Algemene aanbevelingen
In een geslaagd re-integratietraject zijn werkaanpassingen vaak een belangrijke voorwaarde voor succes. Duurzame inzetbaarheid van werknemers met een chronische aandoening of ziekte vraagt om een goede afstemming en coördinatie tussen alle betrokken partijen. Het gaat hier om een gedeelde verantwoordelijkheid, waarbij een meedenkende, ondersteunende en positieve rol van de werkgever als bevorderende factor wordt gezien. Leidinggevenden en HRM-professionals kunnen een belangrijke rol spelen in het vormgeven en implementeren van beleid ten aanzien van gezondheidsmanagement.
Relatie met informatie voor professionals
Sociale steun op het werk: hiermee wordt de wisselwerking tussen werknemers onderling en tussen werknemers en leidinggevende aangegeven. Hierbij kan onder meer aan emotionele ondersteuning en waardering gedacht worden.7 Sociale steun op het werk ontvang je dus van sociale relaties op het werk, zoals collega’s, klanten, leidinggevende en werkgever. Werknemers met sociale steun op het werk hebben een kleinere kans op arbeidsongeschiktheid, ziekteverzuim en verminderd werkvermogen.8 Steun in de vorm van een coördinator voor het werkhervattingsproces vergroot de kans dat een werknemer succesvol terugkeert in werk.9
Een effectieve werkplekinterventie om verzuim te verlagen is een gesprek tussen leidinggevenden en medewerkers waarin stapsgewijs en geprotocolleerd alle barrières voor terugkeer naar werk in kaart worden gebracht en afspraken worden gemaakt over de aanpak van risicofactoren voor toekomstig verzuim.10 11Verwachting van de werkende om te kunnen werken: deze wordt bepaald door het vertrouwen in eigen kunnen (competenties) en de mogelijkheid om het werk uit te voeren (gelegenheid).12 Er wordt ook wel gesproken over de ‘eigen effectiviteit’ om terug te keren in werk of om aan het werk te blijven. Personen zijn sneller gemotiveerd voor een bepaalde activiteit als zij het idee hebben dat zij voldoende bekwaam zijn om die met succes te verrichten. De eigen verwachting terug te kunnen keren in werk voorspelt de mate waarin men daadwerkelijk terugkeert, ook op de lange termijn.13 De verwachting om te kunnen werken kan beïnvloed worden door werkgerelateerde cognitief gedragsmatige therapie en door multifactoriële arbeidsrevalidatie.
Eigen motivatie van de werkende om te werken: motivatie is datgene wat een individu tot bepaald gedrag drijft. Motivatie heeft invloed op de initiatie, richting, intensiteit en volharding van het menselijk gedrag. Iedere persoon heeft een eigen motivatie om te werken. De redenen om te (willen) werken verschillen van persoon tot persoon. De meeste mensen vinden werk belangrijk omdat daaraan bepaalde eigen waarden verbonden zijn, zoals geld verdienen, deelnemen aan de maatschappij, realiseren van persoonlijke ontwikkeling, interactie met klanten of collega’s of het brengen van structuur in het dagelijks leven. Onderzoek heeft aangetoond dat het ontbreken van motivatie om te werken een voospeller is voor werkverzuim of vertraagde terugkeer naar werk, als ook voor latere arbeidsongeschiktheid.14
Mentale of psychische belastbaarheid is de mentale (werk)last die een individu kan dragen. Werknemers met emotionele problemen of depressieve symptomen hebben een verhoogde kans op productiviteitsverlies, ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid.14 Mentale belastbaarheid is gerelateerd aan vitaliteit, vermoeidheid, veerkracht en de mate waarin een persoon controle ervaart over zijn leven. Zij kan worden gemeten met de vragenlijst WorkAbility Index.
Mentale arbeidsbelasting: hieronder wordt de geestelijke over- of onderbelasting verstaan door bijvoorbeeld hoge werkdruk, hoog werktempo, complex werk, hoge mentale taakeisen, grote mate van verantwoordelijkheid, gebrek aan eigen beslissingsbevoegdheid (autonomie) in het werk, beperkte regelmogelijkheden, lange werkdagen, onduidelijkheid over rollen of taken, onzekerheid over de toekomst op het werk en conflicten met collega’s of leidinggevende. Werkenden met mentaal zwaar werk hebben een grotere kans op arbeidsongeschiktheid, ziekteverzuim en verminderd werkvermogen.8
Er bestaan verschillende mogelijkheden om de mentale arbeidsbelasting te verminderen, door:
Daarnaast is het ook mogelijk te werken aan een verhoogde mentale belastbaarheid van de werkende, zodat deze de arbeidsbelasting beter aankan. Een gecombineerde aanpak bleek effectief in het verminderen van sombere gevoelens en het verbeteren van de vooruitzichten voor werkhervatting.20
Lichamelijke of fysieke belastbaarheid: dit is de lichamelijke (werk)last die een individu kan dragen. Een lage lichamelijke belastbaarheid is een risicofactor voor ziekteverzuim en is in hoge mate gerelateerd aan arbeidsparticipatie.21 22 Zij kan worden gemeten met een onderdeel van de vragenlijst WorkAbility Index, of met fysieke testen, welke vaak onderdeel zijn van een ‘Functionele Capaciteit Evaluatie’ (FCE).
Interventies om de lichamelijke belastbaarheid te verhogen zijn algemene fysieke training ter verhoging van de algemene belastbaarheid zoals uithoudingsvermogen en kracht,23 specifieke training van de functionele capaciteit vereist voor de uitvoering van werkzaamheden,24 25 26 en ‘graded activity’, waarbij de intensiteit van de belasting volgens een vooraf besproken patroon wordt opgevoerd.10 27 28 29
De interventies specifiek gericht op het vergroten van de functionele capaciteit voor het uitvoeren van werkzaamheden waren effectief voor eerdere terugkeer naar werk. Bij interventies waarbij alleen 'graded activity' of training werd aangeboden, varieerde de effectiviteit voor arbeidsdeelname van geen effect tot redelijk effect.
Lichamelijke arbeidsbelasting: dit is de belasting op het lichaam tijdens het werk. Voorbeelden van lichamelijke arbeidsbelasting zijn werken in een ongunstige werkhouding, tillen van zware lasten, blootstelling aan trillingen, zwaar fysiek werk, werk met langdurig dezelfde houding of blootstelling aan toxische of allergene stoffen. Werknemers met lichamelijk zwaar werk hebben een grotere kans op arbeidsongeschiktheid, ziekteverzuim en verminderd werkvermogen.8
Er is bij verschillende aandoeningen onderzoek gedaan naar het effect van werkplekaanpassingen die lichamelijke arbeidsbelasting kunnen verminderen, zoals meer afwisseling van werkzaamheden, lagere (til)belasting, gebruik van hulpmiddelen, aanpassingen van de werkplek of (tijdelijk) andere of aangepaste werkzaamheden. Dit soort aanpassingen zijn effectief gebleken in het verkorten van de verzuimduur.10 28 30 Het uitvoeren van ander of aangepast (therapeutisch) werk was effectief voor versnelde terugkeer naar werk.31 32
Daarnaast is het ook mogelijk te werken aan een verhoogde belastbaarheid van de werkende, zodat deze de arbeidsbelasting beter aankan.24 33 Vermindering van blootstelling aan toxische of allergene stoffen, bijvoorbeeld door beschermende apparatuur, voorlichting over preventie, of overplaatsing naar een minder belastende werkplek, kan ook voor verbetering van symptomen zorgen. Soms is het voor algehele vermindering van blootstelling nodig om een andere werkplek te zoeken, maar dit lukt niet voor iedereen, dus dit verhoogt de kans op verlies van werk.34Aanpassingsmogelijkheden: dit zijn aanpassingen van de werkplek, het werk, of de werkuren.
In gesprek tussen de leidinggevende of werkgever en de (wel of niet verzuimende) werkende moeten de mate waarin aanpassingen op het werk kunnen worden gemaakt en de aanpassingen, die in een bepaalde situatie mogelijk of wenselijk zijn, aan de orde komen.
Een werkplekonderzoek en naar aanleiding daarvan doorvoeren van werkaanpassingen, waarbij alle belanghebbenden (werknemer, werkgever, bedrijfsarts, huisarts) in de analyse- en/of uitvoeringsfase van het werkhervattingsproces betrokken waren, was effectief in het reduceren van werkverzuim.35
Regelmogelijkheden: hieronder wordt de vrijheid verstaan, die iemand heeft om het eigen werk te sturen en te organiseren, bijvoorbeeld door een pauze te nemen of door zelf te plannen. Meer regelmogelijkheden en minder taakeisen zorgen er voor dat werknemers met een (veelvoorkomende) chronische ziekte minder verzuimen door ziekte.36
Uit een systematische review blijkt dat een gebrek aan regelmogelijkheden op het werk een risicofactor is voor arbeidsongeschiktheid.8 Het vergroten van regelmogelijkheden leidt bij de meeste mensen tot minder stress, maar is echter niet op alle werkplekken mogelijk.Coping gedrag ten aanzien van werkhervatting: hieronder wordt verstaan de manier waarop een verzuimende werknemer probeert terug te keren naar werk en welke activiteiten deze daarvoor ontplooit. Voorbeelden van coping gedrag zijn een afwachtende of juist een proactieve houding, uitstelgedrag, of het zelf nemen van verantwoordelijkheid voor de eigen re-integratie.
Het coping gedrag ten aanzien van werkhervatting is te achterhalen door uit te vragen wat de verzuimende werknemer heeft gedaan om terug te keren in werk. In een rapport van de Raad van Werk en Inkomen (2008), bleek dat verzuimende werknemers die volgens de werkgever enigszins of in sterke mate initiatieven hadden genomen meer dan 2 keer zo grote kans op werkhervatting hebben. Het beïnvloeden van actief re-integratiegedrag is een van de kernactiviteiten bij de begeleiding en advisering van verzuimende werknemers. Uit divers onderzoek is gebleken dat de effecten hiervan op het slagen van re-integratie positief zijn.
Meer informatie binnen deze bibliotheek
Meer informatie over het thema ‘werkaanpassingen’ is te vinden in de factsheets ‘werkaanpassingen’ onder werknemer en onder zelfstandigen. Informatie die gerelateerd is aan het thema ‘werkaanpassingen’ is te vinden in de factsheet ‘ondersteuning en erkenning’ onder werknemer en ‘ondersteuning en gesprek’ onder werkgever. Daarnaast is relevante informatie over verwachtingen, motivatie en activiteiten van de werknemer om weer aan het werk te gaan en belasting (en aanpassing daarvan) en belastbaarheid te vinden in een aantal factsheets voor professionals.
De volgende factsheets bevatten gerelateerde informatie:
Links
Fit for work:
Kennisbank inclusieve arbeidsorganisatie:
TNO:
Overige literatuur
Vooijs M, Van der Heide I, Leensen M, Hoving J, Wind H, Frings-Dresen M. Richtlijn Chronisch Zieken en Werk; Achtergronddocument. Amsterdam: Coronel Instituut voor Arbeid en Gezondheid, Academisch Medisch Centrum, 2016:
Tijdschrift voor HRM: Inclusief HRM: (hoe) past de participatiewet in de organisatie- en HR-strategie?
Schuring M, Mackenbach J, Voorham T, Burdorf A. The effect of re-employment on perceived health. J Epidemiol. Community Health 2011;65:639-644.
Literatuurverwijzingen
2Michon H, Van Weeghel J. Rapport rehabilitatie onderzoek in Nederland : Overzicht van onderzoek en synthese van bevindingen in de periode 2000 - 2007: Trimbos-instituut / Kenniscentrum Rehabilitatie / ZonMw; 2008.
3Van Hal LBE, Meershoek A, De Rijk A, Nijhuis F. Going beyond vocational rehabilitation as a training of skills: return-to-work as an identity issue. Disability & Society 2012;27(1):81-93.
4Varekamp I, Van Dijk FJH. Workplace problems and solutions for employees with chronic diseases. Occup. Med. 2010;60(4):287-293.
5Dekkers-Sánchez PM, Wind H, Sluiter JK, Frings-Dresen MHW. What promotes sustained return to work of employees on long-term sick leave? Perspectives of vocational rehabilitation professionals. Sc J Work Environ. Health 2011;37(6):481-493.
6Haafkens JA, Kopnina H, Meerman MGM, Van Dijk, FJH. Facilitating job retention for chronically ill employees: perspectives of line managers and human resource managers. BMC Health Services Research 2011;11(1):104-114.
7Savelkoul M, Harbers MM. Gedetailleerde resultaten samenhang risicofactoren met gezondheid en ziekten. In: Volksgezondheid Toekomst Verkenning, Nationaal Kompas Volksgezondheid. Bilthoven: RIVM, 2014
8White M, Wagner S, Schultz IZ, Murray E, Bradley SM, Hsu V, McGuire L, Schulz W. Modifiable workplace risk factors contributing to workplace absence across health conditions: A stakeholder-centered best-evidence synthesis of systematic reviews. Work 2013;45(4):475-92.
9Hamer H, Gandhi R, Wong S, Mahomed NN. Predicting return to work following treatment of chronic pain disorder. Occup. Med. 2013;63(4):253-9.
10Lambeek LC, Van Mechelen W, Knol DL, Loisel P, Anema JR. Randomised controlled trial of integrated care to reduce disability from chronic low back pain in working and private life. BMJ 2010;340:c1035
11Van Oostrom SH, Van Mechelen W, Terluin B, De Vet HC, Knol DL, Anema JR. A workplace intervention for sick-listed employees with distress: results of a randomised controlled trial. Occup. Environ. Med. 2010;67(9):596-602.
12Berglind H, Gerner U. Motivation and return to work among the long-term sicklisted: an action theory perspective.
Disabil. Rehabil. 2002;24(14):719-26.
13Sears JM, Rolle LR, Schulman BA, Wickizer TM. Vocational rehabilitation program evaluation: comparison group challenges and the role of unmeasured return-to-work expectations. J Occup. Rehabil. 2014;24(4):777-89.
14Wagner S, White M, Schultz I, Murray E, Bradley SM, Hsu V, McGuire L, Schulz W.
Modifiable worker risk factors contributing to workplace absence: a stakeholder-centred best-evidence synthesis of systematic reviews. Work 2014;49(4):541-58.
15Van der Feltz-Cornelis CM, Hoedeman R, De Jong FJ, Meeuwissen JAC, Drewes HW, Van der Laan NC, Adèr HJ. Faster return to work after psychiatric consultation for sicklisted employees with common mental disorders compared to care as usual. A randomized clinical trial. Neuropsychiatr Dis. Treat. 2010;6:375–385.
16Vlasveld MC, Van der Feltz-Cornelis CM, Adèr HJ, Anema JR, Hoedeman R, Van Mechelen W, Beekman AT. Collaborative care for major depressive disorder in an occupational healthcare setting. Br J Psychiatry. 2012;200(6):510-1.
17Blonk RWB, Brenninkmeijer V, Lagerveld SE, Houtman ILD. Return to work: A comparison of two cognitive behavioural interventions in cases of work-related psychological complaints among the self-employed. Work & Stress 2006;20(2).
18Rebergen DS, Bruinvels DJ, Bezemer PD, Van der Beek AJ, Van Mechelen W. Guideline-based care of common mental disorders by occupational physicians (COOP study): a randomized controlled trial. J Occup. Environ. Med. 2009;51(3):305-12.
19Lerner D, Adler D, Hermann RC, Chang H, Ludman EJ, Greenhill A, Perch K, McPeck WC, Rogers WH. Impact of a Work-Focused Intervention on the Productivity and Symptoms of Employees with Depression. J Occup. Environ. Med. 2012;54(2):128–135.
20Hees HL, De Vries G, Koeter MW, Schene AH. Adjuvant occupational therapy improves long-term depression recovery and return-to-work in good health in sick-listed employees with major depression: results of a randomised controlled trial. Occup. Environ. Med. 2013;70(4):252-60.
21Vingård E, Lindberg P, Josephson M, Voss M, Heijbel B, Alfredsson L, Stark S, Nygren A. Long-term sick-listing among women in the public sector and its associations with age, social situation, lifestyle, and work factors: a three-year follow-up study. Sc J Public Health. 2005;33(5):370-5.
22Bertilsson M, Vaez M, Waern M, Ahlborg G Jr, Hensing G. A prospective study on self-assessed mental well-being and work capacity as determinants of all-cause sickness absence. J Occup. Rehabil. 2015;25(1):52-64.
23Heymans MW, de Vet HC, Bongers PM, Knol DL, Koes BW, van Mechelen W. The effectiveness of high-intensity versus low-intensity back schools in an occupational setting: a pragmatic randomized controlled trial. Spine 2006;31(10):1075-82.
24Burke SA, Harms-Constas CK, Aden PS. Return to work/work retention outcomes of a functional restoration program. A multi-center, prospective study with a comparison group. Spine 1994;19(17):1880-5.
25Kool J, Bachmann S, Oesch P, Knuesel O, Ambergen T, de Bie R, van den Brandt P. Function-centered rehabilitation increases work days in patients with nonacute nonspecific low back pain: 1-year results from a randomized controlled trial. Arch Phys. Med. Rehabil. 2007;88(9):1089-94.
26Lindström I, Ohlund C, Eek C, Wallin L, Peterson LE, Fordyce WE, Nachemson AL. The effect of graded activity on patients with subacute low back pain: a randomized prospective clinical study with an operant-conditioning behavioral approach. Phys. Ther. 1992;72(4):279-90.
27Hlobil H, Staal JB, Spoelstra M, Ariëns GA, Smid T, van Mechelen W. Effectiveness of a return-to-work intervention for subacute low-back pain. Sc J Work Environ. Health. 2005;31(4):249-57.
28Anema JR, Steenstra IA, Bongers PM, de Vet HC, Knol DL, Loisel P, van Mechelen W. Multidisciplinary rehabilitation for subacute low back pain: graded activity or workplace intervention or both? A randomized controlled trial. Spine 2007;32(3):291-8.
29Steenstra IA, Anema JR, Bongers PM, de Vet HC, Knol DL, van Mechelen W. The effectiveness of graded activity for low back pain in occupational healthcare. Occup. Environ. Med. 2006;63(11):718-25.
30Arnetz BB, Sjögren B, Rydéhn B, Meisel R. Early workplace intervention for employees with musculoskeletal-related absenteeism: a prospective controlled intervention study. J Occup. Environ. Med. 2003;45(5):499-506.
31Loisel P, Lemaire J, Poitras S, Durand MJ, Champagne F, Stock S, Diallo B, Tremblay C. Cost-benefit and cost-effectiveness analysis of a disability prevention model for back pain management: a six year follow up study. Occup. Environ. Med. 2002;59(12):807-15.
32Jensen LD, Maribo T, Schiøttz-Christensen B, Madsen FH, Gonge B, Christensen M, Frost P. Counselling low-back-pain patients in secondary healthcare: a randomised trial addressing experienced workplace barriers and physical activity. Occup. Environ. Med. 2012;69(1):21-8.
33Kool J, De Bie R, Oesch P, Knüsel O, Van den Brandt P, Bachmann S. Exercise reduces sick leave in patients with non-acute non-specific low back pain: a meta-analysis. J Rehabil. Med. 2004;36(2):49-62.
34De Groene GJ, Pal TM, Beach J, Tarlo SM, Spreeuwers D, Frings-Dresen MH, Mattioli S, Verbeek JH. Workplace interventions for treatment of occupational asthma. Cochrane Database Syst. Rev. 2011;(5):CD006308.
35Franche RL, Cullen K, Clarke J, Irvin E, Sinclair S, Frank J. Workplace-based return-to-work interventions: a systematic review of the quantitative literature. J Occup. Rehabil. 2005;15(4):607-31.
36Leijten FR, Van den Heuvel SG, Ybema JF, Robroek SJ, Burdorf A. Do work factors modify the association between chronic health problems and sickness absence among older employees? Sc J Work Environ. Health. 2013;39(5):477-85.