Inleiding

Deze factsheet gaat in op het proces van werkhervatting of re-integratie in het werk. Om dit succesvol te laten verlopen is het voor werknemers, die vanwege een chronische aandoening of ziekte een tijd hebben verzuimd of arbeidsongeschikt zijn geweest, belangrijk om inzicht te hebben in de factoren die invloed zijn op het re-integratieproces. Tevens wordt in deze factsheet aandacht besteed aan de begrippen werkgerelateerde zelfeffectiviteit (‘self-efficacy’) en gereedheid om het werk te hervatten (‘readiness for return to work’).

Doelen stellen

Belangrijk in een re-integratietraject is dat er heldere doelen geformuleerd worden.¹ Deze doelen moeten acceptabel zijn voor zowel de werknemer die moet re-integreren als de werkgever. Wanneer het stellen van doelen nog niet goed mogelijk is, moet tenminste de nagestreefde strategie om tot die doelen te komen voor de werknemer duidelijk zijn.

Belemmerende en bevorderende factoren in een re-integratieproces

In een onderzoek onder leidinggevenden zijn veertien factoren geïdentificeerd die bevorderend of belemmerend kunnen werken in een re-integratieproces:²

• Informatie over de diagnose en de conditie van de werknemer is bekend bij de werkgever;

• Contact tussen de leidinggevende en de werknemer bij de start van de re-integratie;

• Betrokkenheid van de leidinggevende bij het opstellen en uitvoeren van het re-integratieplan;

• Voorbereiden en inlichten van de collega’s rondom de terugkeer naar werk;

• Overleg met de werknemer op de eerste dag van de terugkeer op het werk;

• Het uitzoeken van geschikte taken die passen bij de aanwezige arbeidsbeperkingen;

• De werknemer trainen voorafgaand aan de terugkeer naar werk;

• De verwachtingen van de leidinggevende over het slagen van de re-integratie;

• De houding van de leidinggevende tijdens het re-integratieproces;

• De houding van de werknemer tijdens het re-integratieproces;

• Gecoördineerde acties van alle betrokken;

• Voorbereiding van de werknemer op de re-integratie door betrokken artsen;

• Aanwezigheid van een interne of externe begeleider;

• Het regelen van een vervanger van de werknemer tijdens de afwezigheid.

Inspanning van de werknemer met betrekking tot re-integratie

Het komt voor dat er op het werk een vooroordeel of stigma heerst dat mensen met een chronische aandoening of ziekte misbruik maken van voorzieningen en uitkeringen.³ Dit beeld heeft een negatief effect op het re-integratieproces. Het systeem en het heersende beeld werken op deze manier de re-integratie tegen. In het kader van erkenning blijkt dat veel werknemers met een chronische aandoening of ziekte wel degelijk grote inspanningen leveren om te re-integreren, ondanks de belemmeringen die ze ervaren. Deze inspanningen betreffen zowel re-integratie op het oude werk, of wanneer dat niet mogelijk is gebleken, de zoektocht naar nieuw werk.³

Werkgerelateerde zelf-effectiviteit

Werkgerelateerde zelfeffectiviteit (self-efficacy) is het vertrouwen van een persoon in de eigen bekwaamheid en mogelijkheden om met succes invloed uit te oefenen op het vinden van werk of het hervatten van werk, bijvoorbeeld door bepaalde problemen op te lossen of overleg te voeren.⁴ De mate van zelfeffectiviteit heeft een voorspellende waarde voor het voorgenomen en volgehouden gedrag van mensen. Mensen met een hoge mate van zelfeffectiviteit stellen zichzelf meer uitdagende doelen, investeren meer in het bereiken van deze doelen, houden het langer vol en zijn beter in het omgaan met tegenslagen. De mate van zelfeffectiviteit is daarmee ook van invloed op het slagen van het re-integratieproces.

Klaar zijn voor werkhervatting (‘Readiness for return to work’)

Het re-integratieproces is een complex en dynamisch proces dat beschreven is in verschillende modellen, die proberen een aantal factoren in dat proces in hun onderlinge samenhang te beschrijven. Eén van deze modellen richt zich op het ‘klaar zijn voor werkhervatting’ (‘readiness for return to work’; zie tabel 1).⁵ Het beschrijft de verschillende stappen die vaak in een re-integratieproces doorlopen moeten worden.

Tabel 1: model over het ‘gereed zijn voor werkhervatting’ (‘readiness for return to work’)

Uit onderzoek is gebleken dat drie van de aspecten van het model ‘klaar zijn voor werkhervatting’ een voorspellende waarde hebben ten aanzien van de uitkomst van het re-integratietraject. Mensen die hoog scoren op de dimensie ‘Voorbereiding - zelfevaluatie’ en ‘Voorbereiding - gedrag / actie’ uit bovenstaande tabel hebben een grotere kans op duurzame terugkeer naar werk in een hoger aantal werkdagen per week. Mensen die hoog scoren op de dimensie ‘Nog onvoorspelbare uitkomst wat betreft werk’ hebben een lagere kans op duurzame terugkeer naar werk en werken gemiddeld minder dagen per week.

Algemene aanbevelingen

Het re-integratieproces is een gecompliceerd en dynamisch proces. Inzicht in gedrag dat in positieve of negatieve zin bijdraagt aan werkhervatting en in de belemmerende en bevorderende factoren is van groot belang om aanknopingspunten te vinden om het re-integratieproces te verbeteren.

Relatie met informatie voor professionals

1. Sociale steun op het werk: hiermee wordt de wisselwerking tussen werknemers onderling en tussen werknemers en leidinggevende aangegeven. Hierbij kan onder meer aan emotionele ondersteuning en waardering gedacht worden.⁶ Sociale steun op het werk ontvang je dus van sociale relaties op het werk, zoals collega’s, klanten, leidinggevende en werkgever. Werknemers met sociale steun op het werk hebben een kleinere kans op arbeidsongeschiktheid, ziekteverzuim en verminderd werkvermogen.⁷ Steun in de vorm van een coördinator voor het werkhervattingsproces vergroot de kans dat een werknemer succesvol terugkeert in werk.⁸
   Een effectieve werkplekinterventie om verzuim te verlagen is een gesprek tussen leidinggevenden en medewerkers waarin stapsgewijs en geprotocolleerd alle barrières voor terugkeer naar werk in kaart worden gebracht en afspraken worden gemaakt over de aanpak van risicofactoren voor toekomstig verzuim.^{9 10}

2. Sociale steun in de privé situatie: hiermee wordt wisselwerking tussen mensen bedoeld, die tegemoet komen aan iemands sociale basisbehoeften, zoals genegenheid, goedkeuring, complimenten, aandacht, advies, erbij horen en veiligheid). Sociale steun ontvang je vanuit je relaties met andere mensen in de omgeving. Werkenden die een gebrek aan sociale steun ervaren, hebben een verhoogde kans op verminderd werkvermogen, ziekteverzuim, langere duur tot terugkeer naar werk en latere arbeidsongeschiktheid.¹¹

3. Sociale druk om te werken: hoe positief staat de omgeving ten aanzien van het (weer) gaan werken van de persoon met een arbeidsbeperking of chronische ziekte. Wat andere vinden heeft een sterk psychologische invloed. Als de omgeving van een werkende deelname aan werk onbelangrijk vindt, dan beïnvloedt dat de inspanningen om aan het werk te gaan negatief. Sociale druk of sociale norm is belangrijk in het kader van de motivatie van iemand om (weer) aan het werk te gaan. Een hoge (positieve) sociale druk leidt tot een snellere terugkeer naar werk.¹² De sociale omgeving kan steun geven in het geloof dat het werkhervatting kan slagen.

4. Verwachting van de werkende om te kunnen werken: deze wordt bepaald door het vertrouwen in eigen kunnen (competenties) en de mogelijkheid om het werk uit te voeren (gelegenheid).¹³
   Er wordt ook wel gesproken over de ‘eigen effectiviteit’ om terug te keren in werk of om aan het werk te blijven. Personen zijn sneller gemotiveerd voor een bepaalde activiteit als zij het idee hebben dat zij voldoende bekwaam zijn om die met succes te verrichten. De eigen verwachting terug te kunnen keren in werk voorspelt de mate waarin men daadwerkelijk terugkeert, ook op de lange termijn.¹⁴ De verwachting om te kunnen werken kan beïnvloed worden door werkgerelateerde cognitief gedragsmatige therapie en door multifactoriële arbeidsrevalidatie.

5. Eigen motivatie van de werkende om te werken: motivatie is datgene wat een individu tot bepaald gedrag drijft. Motivatie heeft invloed op de initiatie, richting, intensiteit en volharding van het menselijk gedrag. Iedere persoon heeft een eigen motivatie om te werken. De redenen om te (willen) werken verschillen van persoon tot persoon. De meeste mensen vinden werk belangrijk omdat daaraan bepaalde eigen waarden verbonden zijn, zoals geld verdienen, deelnemen aan de maatschappij, realiseren van persoonlijke ontwikkeling, interactie met klanten of collega’s of het brengen van structuur in het dagelijks leven. Onderzoek heeft aangetoond dat het ontbreken van motivatie om te werken een voospeller is voor werkverzuim of vertraagde terugkeer naar werk, als ook voor latere arbeidsongeschiktheid.¹¹

6. Coping gedrag ten aanzien van werkhervatting: hieronder wordt verstaan de manier waarop een verzuimende werknemer probeert terug te keren naar werk en welke activiteiten deze daarvoor ontplooit. Voorbeelden van coping gedrag zijn een afwachtende of juist een proactieve houding, uitstelgedrag, of het zelf nemen van verantwoordelijkheid voor de eigen re-integratie.
   Het coping gedrag ten aanzien van werkhervatting is te achterhalen door uit te vragen wat de verzuimende werknemer heeft gedaan om terug te keren in werk. In een rapport van de Raad van Werk en Inkomen (2008), bleek dat verzuimende werknemers die volgens de werkgever enigszins of in sterke mate initiatieven hadden genomen meer dan 2 keer zo grote kans op werkhervatting hebben. Het beïnvloeden van actief re-integratiegedrag is een van de kernactiviteiten bij de begeleiding en advisering van verzuimende werknemers. Uit divers onderzoek is gebleken dat de effecten hiervan op het slagen van re-integratie positief zijn.

7. Aanpassingsmogelijkheden: dit zijn aanpassingen van de werkplek, het werk, of de werkuren. In gesprek tussen de leidinggevende of werkgever en de (wel of niet verzuimende) werkende moeten de mate waarin aanpassingen op het werk kunnen worden gemaakt en de aanpassingen, die in een bepaalde situatie mogelijk of wenselijk zijn, aan de orde komen.
   Een werkplekonderzoek en naar aanleiding daarvan doorvoeren van werkaanpassingen, waarbij alle belanghebbenden (werknemer, werkgever, bedrijfsarts, huisarts) in de analyse- en/of uitvoeringsfase van het werkhervattingsproces betrokken waren, was effectief in het reduceren van werkverzuim.¹⁵

8. Regelmogelijkheden: hieronder wordt de vrijheid verstaan, die iemand heeft om het eigen werk te sturen en te organiseren, bijvoorbeeld door een pauze te nemen of door zelf te plannen. Meer regelmogelijkheden en minder taakeisen zorgen er voor dat werknemers met een (veelvoorkomende) chronische ziekte minder verzuimen door ziekte.¹⁶ Uit een systematische review blijkt dat een gebrek aan regelmogelijkheden op het werk een risicofactor is voor arbeidsongeschiktheid.⁷ Het vergroten van regelmogelijkheden leidt bij de meeste mensen tot minder stress, maar is echter niet op alle werkplekken mogelijk.

9. Lichamelijke arbeidsbelasting: dit is de belasting op het lichaam tijdens het werk. Voorbeelden van lichamelijke arbeidsbelasting zijn werken in een ongunstige werkhouding, tillen van zware lasten, blootstelling aan trillingen, zwaar fysiek werk, werk met langdurig dezelfde houding of blootstelling aan toxische of allergene stoffen. Werknemers met lichamelijk zwaar werk hebben een grotere kans op arbeidsongeschiktheid, ziekteverzuim en verminderd werkvermogen.⁷
   Er is bij verschillende aandoeningen onderzoek gedaan naar het effect van werkplekaanpassingen die lichamelijke arbeidsbelasting kunnen verminderen, zoals meer afwisseling van werkzaamheden, lagere (til)belasting, gebruik van hulpmiddelen, aanpassingen van de werkplek of (tijdelijk) andere of aangepaste werkzaamheden. Dit soort aanpassingen zijn effectief gebleken in het verkorten van de verzuimduur.^{9 17 18} Het uitvoeren van ander of aangepast (therapeutisch) werk was effectief voor versnelde terugkeer naar werk.^{19 20}
   Daarnaast is het ook mogelijk te werken aan een verhoogde belastbaarheid van de werkende, zodat deze de arbeidsbelasting beter aankan.^{21 22} Vermindering van blootstelling aan toxische of allergene stoffen, bijvoorbeeld door beschermende apparatuur, voorlichting over preventie, of overplaatsing naar een minder belastende werkplek, kan ook voor verbetering van symptomen zorgen. Soms is het voor algehele vermindering van blootstelling nodig om een andere werkplek te zoeken, maar dit lukt niet voor iedereen, dus dit verhoogt de kans op verlies van werk.²³

10. Mentale arbeidsbelasting: hieronder wordt de geestelijke over- of onderbelasting verstaan door bijvoorbeeld hoge werkdruk, hoog werktempo, complex werk, hoge mentale taakeisen, grote mate van verantwoordelijkheid, gebrek aan eigen beslissingsbevoegdheid (autonomie) in het werk, beperkte regelmogelijkheden, lange werkdagen, onduidelijkheid over rollen of taken, onzekerheid over de toekomst op het werk en conflicten met collega’s of leidinggevende. Werkenden met mentaal zwaar werk hebben een grotere kans op arbeidsongeschiktheid, ziekteverzuim en verminderd werkvermogen.⁷
    Er bestaan verschillende mogelijkheden om de mentale arbeidsbelasting te verminderen, door:

    • het uitvoeren van aangepaste werkzaamheden;^{24 25}

    • vermindering van werkdruk en verhogen van autonomie;^{26 27 28}

    • het aanpakken van onduidelijkheden of conflicten.¹⁰

Daarnaast is het ook mogelijk te werken aan een verhoogde mentale belastbaarheid van de werkende, zodat deze de arbeidsbelasting beter aankan. Een gecombineerde aanpak bleek effectief in het verminderen van sombere gevoelens en het verbeteren van de vooruitzichten voor werkhervatting.²⁹

Meer informatie binnen deze bibliotheek

Er zijn meer factsheets in deze bibliotheek die gaan over het re-integratieproces en de ondersteuning die nodig is om werkhervatting of re-integratie te bevorderen. Daarnaast is relevante informatie over verwachtingen, motivatie en activiteiten van de werknemer om weer aan het werk te gaan en belasting (en aanpassing daarvan) en belastbaarheid te vinden in een aantal factsheets voor professionals. De volgende factsheets bevatten gerelateerde informatie:

• Werknemer: ondersteuning en erkenning

• Werkgever: ondersteuning en gesprek

• Werkgever: arbeidsmogelijkheden

• Werknemer: werkaanpassing

• Werkgever: werkaanpassing

• Professional - Sociale steun op het werk

• Professional - Sociale steun privé

• Professional - Sociale druk om te werken

• Professional - Verwachting te kunnen werken

• Professional - Eigen motivatie om te werken

• Professional – Coping gedrag ten aanzien van werkhervatting

• Professional – Aanpassingsmogelijkheden

• Professional – Regelmogelijkheden

• Professional – Lichamelijke arbeidsbelasting

• Professional – Mentale arbeidsbelasting

Links

• Fit for work: https://www.fitforworknederland.nl/werknemers/

• Kennisbank inclusieve arbeidsorganisatie:
  https://www.inclusievearbeidsorganisatie.org/kennis/kennisbank

Overige literatuur

• Vooijs M, Van der Heide I, Leensen M, Hoving J, Wind H, Frings-Dresen M. Richtlijn Chronisch Zieken en Werk; Achtergronddocument. Amsterdam: Coronel Instituut voor Arbeid en Gezondheid, Academisch Medisch Centrum, 2016: http://werkenchronischziek.nl/wp-content/uploads/2017/01/Richtlijn_chronisch_zieken_en_werk_2016.pdf

• Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid:
  http://onderzoekwerkeninkomen.nl/rapporten/0juxw8yh/werken-met-beperkingen-van-arbeidsbeperking-tot-arbeidsmogelijkheden.pdf

Literatuurverwijzingen

Coutu M, Baril R, Durand M, Côté D, Cadieux G. Clinician-patient agreement about the work disability problem of patients having persistent pain: why it matters. J Occup. Rehabil. 2013;23(1):82-92.

Lemieux P, Durand M, Hong Q. Supervisors' Perception of the Factors Influencing the Return to Work of Workers with Common Mental Disorders. J Occup. Rehabil. 2011;21(3):293-303.

Saunders SL, MacEachen E, Nedelec B. Understanding and building upon effort to return to work for people with long-term disability and job loss. Work 2015;52(1):103-114.

Lagerveld SE, Blonk RWB, Brenninkmeijer V, Schaufeli WB. Return to work among employees with mental health problems: Development and validation of a self-efficacy questionnaire. Work & Stress 2010;24(4):359-375.

Aasdahl L, Pape K, Jensen C, Vasseljen O, Braathen T, Johnsen R., Fimland MS. Associations Between the Readiness for Return to Work Scale and Return to Work: A Prospective Study. J Occup. Rehabil. 2017:Epub

Savelkoul M, Harbers MM. Gedetailleerde resultaten samenhang risicofactoren met gezondheid en ziekten. In: Volksgezondheid Toekomst Verkenning, Nationaal Kompas Volksgezondheid. Bilthoven: RIVM, 2014

White M, Wagner S, Schultz IZ, Murray E, Bradley SM, Hsu V, McGuire L, Schulz W. Modifiable workplace risk factors contributing to workplace absence across health conditions: A stakeholder-centered best-evidence synthesis of systematic reviews. Work 2013;45(4):475-92.

Hamer H, Gandhi R, Wong S, Mahomed NN. Predicting return to work following treatment of chronic pain disorder. Occup. Med. 2013;63(4):253-9.

Lambeek LC, Van Mechelen W, Knol DL, Loisel P, Anema JR. Randomised controlled trial of integrated care to reduce disability from chronic low back pain in working and private life. BMJ 2010;340:c1035

Van Oostrom SH, Van Mechelen W, Terluin B, De Vet HC, Knol DL, Anema JR. A workplace intervention for sick-listed employees with distress: results of a randomised controlled trial. Occup. Environ. Med. 2010;67(9):596-602.

Wagner S, White M, Schultz I, Murray E, Bradley SM, Hsu V, McGuire L, Schulz W. Modifiable worker risk factors contributing to workplace absence: a stakeholder-centred best-evidence synthesis of systematic reviews. Work 2014;49(4):541-58.

Brouwer S, Krol B, Reneman MF, Bültmann U, Franche RL, van der Klink JJ, Groothoff JW. Behavioral determinants as predictors of return to work after long-term sickness absence: an application of the theory of planned behavior. J Occup. Rehabil. 2009;19(2):166-74.

Berglind H, Gerner U. Motivation and return to work among the long-term sicklisted: an action theory perspective.

Disabil. Rehabil. 2002;24(14):719-26.

Sears JM, Rolle LR, Schulman BA, Wickizer TM. Vocational rehabilitation program evaluation: comparison group challenges and the role of unmeasured return-to-work expectations. J Occup. Rehabil. 2014;24(4):777-89.

Franche RL, Cullen K, Clarke J, Irvin E, Sinclair S, Frank J. Workplace-based return-to-work interventions: a systematic review of the quantitative literature. J Occup. Rehabil. 2005;15(4):607-31.

Leijten FR, Van den Heuvel SG, Ybema JF, Robroek SJ, Burdorf A. Do work factors modify the association between chronic health problems and sickness absence among older employees? Scand J Work Environ. Health. 2013;39(5):477-85.

Arnetz BB, Sjögren B, Rydéhn B, Meisel R. Early workplace intervention for employees with musculoskeletal-related absenteeism: a prospective controlled intervention study. J Occup. Environ. Med. 2003;45(5):499-506.

Anema JR, Steenstra IA, Bongers PM, De Vet HC, Knol DL, Loisel P, Van Mechelen W. Multidisciplinary rehabilitation for subacute low back pain: graded activity or workplace intervention or both? A randomized controlled trial. Spine 2007;32(3):291-8.

Loisel P, Lemaire J, Poitras S, Durand MJ, Champagne F, Stock S, Diallo B, Tremblay C. Cost-benefit and cost-effectiveness analysis of a disability prevention model for back pain management: a six year follow up study. Occup. Environ. Med. 2002;59(12):807-15.

Jensen LD, Maribo T, Schiøttz-Christensen B, Madsen FH, Gonge B, Christensen M, Frost P. Counselling low-back-pain patients in secondary healthcare: a randomised trial addressing experienced workplace barriers and physical activity. Occup. Environ. Med. 2012;69(1):21-8.

Burke SA, Harms-Constas CK, Aden PS. Return to work/work retention outcomes of a functional restoration program. A multi-center, prospective study with a comparison group. Spine 1994;19(17):1880-5.

Kool J, De Bie R, Oesch P, Knüsel O, Van den Brandt P, Bachmann S. Exercise reduces sick leave in patients with non-acute non-specific low back pain: a meta-analysis. J Rehabil. Med. 2004;36(2):49-62.

De Groene GJ, Pal TM, Beach J, Tarlo SM, Spreeuwers D, Frings-Dresen MH, Mattioli S, Verbeek JH. Workplace interventions for treatment of occupational asthma. Cochrane Database Syst. Rev. 2011;(5):CD006308.

Van der Feltz-Cornelis CM, Hoedeman R, De Jong FJ, Meeuwissen JAC, Drewes HW, Van der Laan NC, Adèr HJ. Faster return to work after psychiatric consultation for sicklisted employees with common mental disorders compared to care as usual. A randomized clinical trial. Neuropsychiatr. Dis. Treat. 2010;6:375–385.

Vlasveld MC, Van der Feltz-Cornelis CM, Adèr HJ, Anema JR, Hoedeman R, Van Mechelen W, Beekman AT. Collaborative care for major depressive disorder in an occupational healthcare setting. Br J Psychiatry. 2012;200(6):510-1.

Blonk RWB, Brenninkmeijer V, Lagerveld SE, Houtman ILD. Return to work: A comparison of two cognitive behavioural interventions in cases of work-related psychological complaints among the self-employed. Work & Stress 2006;20(2).

Rebergen DS, Bruinvels DJ, Bezemer PD, Van der Beek AJ, Van Mechelen W. Guideline-based care of common mental disorders by occupational physicians (COOP study): a randomized controlled trial. J Occup. Environ. Med. 2009;51(3):305-12.

Lerner D, Adler D, Hermann RC, Chang H, Ludman EJ, Greenhill A, Perch K, McPeck WC, Rogers WH. Impact of a Work-Focused Intervention on the Productivity and Symptoms of Employees with Depression. J Occup. Environ. Med. 2012;54(2):128–135.

Hees HL, De Vries G, Koeter MW, Schene AH. Adjuvant occupational therapy improves long-term depression recovery and return-to-work in good health in sick-listed employees with major depression: results of a randomised controlled trial. Occup. Environ. Med. 2013;70(4):252-60.